Como recrutar na Nova Economia

Com a escassez de mão-de-obra qualificada para a Nova Economia
no mercado de trabalho português, as grandes empresas estão a recorrer
às novas estratégias de recrutamento e selecção para captar os melhores talentos: recrutamento electrónico, caça de "cabeças" e criação de "viveiros" universitários. As carências verificam-se nas áreas de tecnologias
de informação, "marketing" e alguns segmentos de gestão. Remunerações
ao rubro e uma digladiação feroz pelo profissionais de ouro são sinais
de estrangulamento

por Ruben Eiras

Numa era em que o capital humano é apregoado como a principal vantagem competitiva do sucesso empresarial na Nova Economia, o processo de recrutamento e selecção da força de trabalho ganhou uma nova importância estratégica na gestão das organizações, embora em muitas empresas portuguesas ainda seja um factor negligenciado.

E esta necessidade é tanto mais significativa quando o mercado de trabalho enfrenta uma escassez de recursos humanos qualificados para a Nova Economia, a saber, nas áreas de sistemas de informação, multimédia e produção de conteúdos.

Os números são bem reveladores de um mercado de emprego à beira da rotura. De acordo com as estatísticas da Comissão Europeia, faltam cerca de 1,5 milhões de profissionais em tecnologias de informação (TI) no mercado de trabalho do Velho Continente.

Em Portugal, esta situação ainda é mais grave, dada a fraca qualificação da mão-de-obra nacional: 76% da população activa possui até seis anos de escolaridade e somente 6% detém formação de nível superior. «A perdurar esta situação, vamos ter os profissionais em TI mais caros da Europa», alerta Amândio da Fonseca, director geral da Egor.

Com o mercado de trabalho completamente "estrangulado" e com o poder de escolha nas mãos dos candidatos, as empresas, nomeadamente as grandes, não hesitam em recorrer às novas armas de captação dos melhores profissionais da Nova Economia: o recrutamento electrónico, os protocolos com as universidades e a caça de talentos.

A hora do "e-recrutamento" | Tome nota (dos conselhos deles)
Glossário | Sites recomendados

A ascensão do "e-recrutamento"

Um dos sinais indicadores da afirmação do recrutamento electrónico em Portugal é a quantidade de novos "sites" especializados surgidos durante os últimos meses. As vantagens do "e-recrutamento", tanto para quem procura emprego como para quem recruta, são enormes.

Do lado dos candidatos, passa a ser possível divulgar o currículo 24 horas por dia e ganhar visibilidade a nível mundial. «Até já é possível avisar o candidato de uma oportunidade de emprego que corresponda ao seu perfil através de um 'e-mail' ou de uma mensagem enviada para o telemóvel», refere Amândio da Fonseca. De acordo com aquele responsável, as TI possibilitaram que o processo de recrutamento de um profissional qualificado fosse reduzido de seis semanas para apenas uma.

Segundo os dados fornecidos pelos responsáveis de vários sites de "e-recrutamento" contactados pelo Expresso, o português que procura emprego na Web situa-se na faixa etária dos 18 aos 45 anos, sendo que a maior fatia são jovens até aos 30 anos de idade. A maioria pertence à classe média, possui qualificações de nível superior - nomeadamente nas áreas de gestão, ciências sociais e TI - e navega regularmente na Internet.

No que diz respeito aos empregadores, Ana Santos, directora da Job Shop Tiadro - o primeiro "site" de "e-recrutamento" em Portugal, em ciber-actividade desde 1996 -, menciona que o alargamento do espectro de candidatos disponíveis e a rapidez e automatização do processo de recrutamento são os grandes pontos a favor do recrutamento "on-line": «O empregador passa a seleccionar automaticamente os candidatos de acordo com as características que prefere, desde a região até a uma determinada competência».

Mas o "e-recrutamento" ainda pode ir mais longe. Segundo José Paulo Rodrigues, director da Stepstone Portugal - a multinacional de recrutamento electrónico líder do mercado europeu -, já é possível ao empregador controlar e customizar todos os processos do recrutamento electrónico, alterar os anúncios em qualquer momento e também levar a cabo parte da triagem dos que procuram emprego, «filtrando os candidatos através de uma pré-configuração do seu perfil», explica. Ou seja, só entram na base de dados do empregador os profissionais que preencham determinado conjunto de características definidas pelo próprio. Segundo o responsável da Stepstone Portugal, esta funcionalidade - denominada Jobshift - irá estar disponível naquele "site" em Portugal a partir de Janeiro do próximo ano.

Outra das vantagens do recrutamento "on-line" para os empregadores, segundo Mariana Ortigão, directora da Carreiras.net, é a diminuição dos custos do processo e o acesso a um público que não está activamente a procurar emprego. Com efeito, todos os directores de recursos humanos contactados pelo Expresso corroboram os factos anteriormente mencionados.

Não obstante as vantagens do ciber-recrutamento, Mariana Ortigão reconhece que tanto o tecido empresarial como a força de trabalho nacionais ainda não estão bem familiarizados com esta nova ferramenta, dado que grande parte da população permanece arredada da utilização regular da Web e prefere utilizar os meios tradicionais de recrutamento.

«Por agora, só as grandes empresas ou multinacionais é que fazem uso do recrutamento electrónico. PME ainda são escassas, mas, aos poucos, vão aderindo, pois acabam por se aperceber que ganham mais visibilidade na net do que num anúncio de jornal», observa Mariana Ortigão. «Mas o 'e-recrutamento' nunca poderá substituir a interacção pessoal. Funciona como uma ferramenta complementar, especialmente na simplificação da triagem dos candidatos», ressalva Maria Manuela Marques, directora de recursos humanos da Ibersol.

Ana Teixeira, directora da MRI, uma empresa que caça talentos, corrobora esta opinião, acrescentando que o "e-recrutamento" poderá ser utilizado para complementar e sistematizar informação sobre competências técnicas. «Não podemos cair em panaceias e determinismos. Um bom recrutamento só acontece quando se utiliza o maior número de técnicas, com a máxima precisão e rigor», sublinha a responsável.

"Viveiros" universitários

Um dos outros canais de recrutamento é a captação de recém-licenciados. A Unisys, por exemplo, possui o programa "Graduate", que tem por objectivo criar condições para os jovens licenciados adquirirem novas competências dentro da organização, funcionando a empresa como uma incubadora de arranque da carreira. A Jazztel, por sua vez, estabeleceu protocolos de estágios com o Instituto Superior Técnico, o Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa e com o Politécnico de Leiria, no sentido de assegurar a entrada de "sangue novo" na empresa.

«As universidades são para nós autênticos 'viveiros' de profissionais», afirma Carlos Taveira, responsável pelo "marketing" e consultoria da PriceWaterhouseCoopers, uma das cinco maiores empresas mundiais de consultoria e auditoria. Para captar os recém-licenciados, aquela empresa recorreu à segmentação do recrutamento electrónico, combinada com a promoção da instituição nos estabelecimentos universitários.

Nas épocas específicas de recrutamento em quantidade, por exemplo nas funções de auditoria, é criada uma página para o efeito dirigida aos recém-licenciados, sempre durante os meses de Junho e Julho. Para as funções de consultoria, o recrutamento na Web é distribuído ao longo do ano, casuisticamente. Paralelamente, a PriceWaterhouseCoopers promove-se nas universidades, marcando presença nas "jobshops" e desenvolvendo ligações com as associações de estudantes.

Caça de talentos ao rubro

Quanto à caça de talentos, ou "executive search", prática de recrutamento dirigida a quadros altamente qualificados, registou um incremento explosivo em Portugal nos últimos anos devido ao crescimento, às transformações económicas e à escassez de mão-de-obra qualificada.

De acordo com Carlos Manuel Heitor, "managing partner" da Glasfor International Portugal, a terceira maior empresa de "executive search" no mercado nacional, verificou-se um aumento de 50% por ano desta actividade, principalmente nos sectores de TI, telecomunicações, banca, grande distribuição e consumo, e consultoria. Os profissionais mais disputados são os ligados às novas tecnologias. No entanto, sublinha que a caça de talentos não se verifica somente na Nova Economia: «A velha economia também necessita de se modernizar, especialmente os órgãos comerciais, para conseguir integrar as funções do comércio electrónico na estrutura tradicional». Quanto à aplicação do recrutamento electrónico no "executive search", Carlos Manuel Heitor defende que esta ferramenta não será utilizável na captação de quadros de topo, dado que estes não se expõem e raramente respondem a um anúncio de jornal. «Estes profissionais só mudam se forem convidados para tal e assegurando total sigilo. Além disso, o nosso mercado é muito pequeno e toda a gente se conhece», remata.

A hora do "e-recrutamento"
A Internet está a afirmar-se como um dos principais canais de recrutamento na Europa. Os jornais e as revistas, os tradicionais meios de informação sobre oportunidades de emprego, estão a perder terreno para o ciberespaço. Todavia, aqueles ainda têm muito para oferecer aos novos serviços de "e-recrutamento".
Esta é a conclusão do estudo "Online Jobs for Everyone", levado a cabo pela Forrester Research, uma empresa especializada em estudos sobre a Internet. De acordo com aquela investigação, embora os jornais ainda permaneçam como o meio de procura de emprego por excelência, a verdade é que para os cibernautas a Internet já ocupa o segundo lugar nas preferências (ver gráfico). Isto verifica-se sobretudo na Suécia, onde a Internet é utilizada 1,5 vezes mais do que a média europeia e 2,7 vezes mais do que em França.
No que diz respeito ao perfil do cibernauta que procura emprego, a maioria situa-se na faixa etária abaixo dos 30 anos, em comparação com o total da população "on-line" - 39% contra 20%, respectivamente. Perto de 60% pertence ao sexo masculino. É mais provável que vivam em áreas urbanas do que a média de consumidores "on-line" (ver tabela).
Os cibernautas que procuram emprego são utilizadores maciços de meios de informação, pois lêem jornais diários e revistas duas vezes mais do que aqueles que procuram trabalho através de outras fontes distintas da net. Também gostam da interactividade "on-line", participando três vezes mais em "newsgroups" e o dobro em "sites" de leilões. Embora não estejam "on-line" há mais tempo, gastam 5,7 horas na Web por semana, isto é, 1,5 vezes mais do que aqueles que procuram emprego através dos "media" tradicionais.
Os países com uma penetração "on-line" elevada possuem uma maior percentagem de cibernautas que procuram emprego. À medida que o número de navegadores aumenta, a composição do grupo de utilizadores torna-se também mais diversificada (ver tabela). Segundo a Forrester Research, o mercado de "e-recrutamento" passa por três fases: a experimentação inicial, a transição e a adopção total.

Três etapas no e-recrutamento

Na primeira etapa, a Web ainda não desempenha um papel significativo, dado que o cibernauta apenas a utiliza para actividades "on-line" básicas: visitar "sites" de revistas, desporto e informação meteorológica, por exemplo. A França situa-se nesta fase, dado que, de acordo com os dados da OCDE, a Internet regista uma penetração de 18% (em Portugal este valor ainda é mais baixo: cerca de 9%), sendo que a média do conjunto de países que integram aquela organização ronda os 70%. Nesta etapa, a categoria "Inovadores" é a que cobre a maioria dos cibernautas que procuram emprego, geralmente sendo os primeiros a entrar no mundo "on-line".
Na fase da transição, o apelo do recrutamento via Web expande-se dos utilizadores motivados em direcção às pessoas com motivação para o entretenimento, à medida que o comportamento do mercado "on-line" fica mais avançado. Chegados à etapa final, a da adopção total, os "sites" de emprego registam visitas de consumidores que possuem todos os tipos de preferências, incluindo os motivados para a família. Somente a Suécia se aproxima deste último patamar.

Jornais bem posicionados

Segundo o estudo, no que diz respeito aos jornais, estes têm enorme vantagem no posicionamento no mercado do "e-recrutamento". Como possuem uma imagem de marca mais forte, terão possibilidades acrescidas em captar um maior número de pessoas que procuram emprego - particularmente os pessimistas tecnológicos - do que os "sites" de recrutamento que começam do zero.
Para atrair os optimistas tecnológicos, os jornais deverão oferecer serviços adicionais além da impressão, como a rapidez do serviço, emprego de um-para-um, as últimas estatísticas e notícias sobre o trabalho, um indicador de salários e vários testes. E, ironicamente, como os cibernautas que procuram emprego utilizam mais os "media" em suporte de papel do que os outros utilizadores "on-line", os ciber-recrutadores, para ganharem visibilidade, terão que fazer publicidade nos jornais e revistas.

Tome nota (dos conselhos deles)
Não basta recrutar - é preciso fidelizar
«Não basta apenas recrutar bem as pessoas, é preciso saber retê-las e fidelizá-las. Há que ter uma política de recursos humanos que motive as pessoas e lhes proporcione oportunidades de carreira. As empresas que não fizerem isso morrerão no curto prazo» - Amândio da Fonseca, director-geral da Egor.

Para seleccionar bem, começe por definir bem o perfil
«Ter um quadro mal seleccionado custa muito à empresa. Por isso, é preciso desenhar muito bem o perfil das pessoas e os principais requisitos que deverão preencher. Também terão que ser capazes de se integrar bem na cultura da empresa. Para tal, deverão possuir uma enorme capacidade de aprendizagem. Quanto ao recrutamento electrónico, é uma ferramenta muito útil, pois poupa muito trabalho na triagem e capta um grande número de candidatos» - Isabel Viegas, directora de recursos humanos da Jazztel.

Seleccionar com base nas competências
«Há que segmentar muito bem o recrutamento e adequar os meios, os recursos e as ferramentas de acordo com os candidatos que queremos atrair. Para tal, a estratégia de promoção da empresa deve ir nesse sentido e o processo de selecção deverá ser centrado nas competências. Para reter as pessoas, é fundamental dar-lhes boas condições de trabalho e responsabilidade na função, para que cresçam dentro da organização» - Maria Manuela Marques, directora de recursos humanos da Ibersol.

Muita atenção ao sistema de recompensas
«O recrutamento e selecção deve combinar a informação objectiva com a subjectiva do candidato, de modo a obter o perfil comportamental e técnico mais rigoroso e completo possível. A retenção do profissional começa logo no recrutamento e selecção, dado que é este o primeiro contacto que tem com a empresa. O sistema de recompensas desempenha um grande papel na retenção do empregado, o qual deve incluir planos de formação, 'stock-options' e 'fringe-benefits'. Desta forma, a pessoa sente-se permanentemente valorizada» - João Miguel Antunes, director de recursos humanos da Unisys.

O recrutamento "on-line" vai ter 10% do mercado em 2001
«O recrutamento electrónico ainda está nos seus primórdios e, por isso, a sua quota de mercado é baixíssima. Mas em 2001 todas as empresas de 'e-recrutamento' vão deter 10% do mercado. Os anúncios nos jornais não vão acabar, mas sofrerão um significativo desvio da quota de mercado» - José Paulo Rodrigues, director da StepStone Portugal.

Jornais têm de se posicionar no recrutamento "on-line"
«Nos países nórdicos já não é preciso ir ao jornal procurar emprego. Os jornais têm que começar a posicionar-se no novo mercado do recrutamento electrónico, como o 'Wall Street Journal' ou o 'Finantial Times'. Um dos maiores jornais italianos, o 'Corriere dela Sera', chegou ao ponto de se recusar a publicar um anúncio da StepStone» - Amândio da Fonseca, director-geral da Egor.

Bons candidatos não respondem a anúncios
«Os bons candidatos não respondem a anúncios. No entanto, 50% do mercado norte-americano de 'headhunting' já é feito com recurso à Internet, a nível de informação de postos de trabalho em aberto. Mas é preciso ter em conta que os EUA são um mercado enorme» - Ana Teixeira, directora da MRI.

Personalize a abordagem aos quadros de topo
«O nosso mercado é muito pequeno. Será muito difícil os quadros de topo aderirem ao recrutamento electrónico, porque ao responderem a um anúncio 'on-line' é a mesma coisa que responder a um anúncio num jornal, acto que percepcionam como desprestigiante. Este tipo de profissionais não se expõe e só muda se for convidado. O que poderá ser utilizado é um 'e-mail' personalizado» - Carlos Manuel Heitor, "managing partner" da Glasfor International Portugal.

Glossário
Recrutamento - processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.

Selecção - processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de decisão.

Recrutamento interno - preenchimento da vaga por um empregado que ocupa outra função, mas que já faz parte da empresa. Muitas vezes é obrigatório recorrer prioritariamente a esta forma de recrutamento, designadamente por imposição da contratação colectiva do sector de actividade. A grande vantagem desta forma de recrutamento é permitir desenvolver as pessoas que já estão na empresa e dar-lhes perspectivas de carreira.

Recrutamento externo - identificação, no mercado, de candidatos com perfil para preencher a vaga existente.

Recrutamento electrónico/"e-recrutamento" - processo de recrutamento realizado por via electrónica, através da Internet e da Web.

Recruitement-to-Recruiters (R2R) - empresas que prestam serviços de apoio a recrutadores, numa lógica semelhante do "business-to-business" (B2B). O mais comum é o processo de triagem telefónica dos candidatos. O empregador publica o anúncio, com indicação de um número de telefone, e as chamadas são encaminhadas para uma empresa especializada em recrutamento, que realiza a triagem mediante uma série de perguntas pré-definidas. A triagem é realizada logo nesse momento. Caso a pessoa se adeqúe ao perfil pré-definido, é de imediato marcada uma entrevista. O empregador cobre os custos do serviço e das chamadas recebidas e efectuadas. Indicado para grandes recrutamentos.

"E-recruiting" - Mais uma modalidade de R2R. É o último grito do "e-recrutamento" nos Estados Unidos. Conjunto de ferramentas digitais que permitem recrutar e realizar a triagem de candidatos "on-line", as quais incluem motores de busca com perfis pré-configurados. Através do preenchimento de um questionário na Web, é realizada a primeira triagem. O candidato só passa para a rede de base de dados do empregador se preencher um certo conjunto de requisitos, desde a localização geográfica até uma determinada competência. Depois da entrevista, ainda se poderá recorrer a uma avaliação electrónica das competências. Processo indicado para recrutamento e selecção de profissionais em que as competências técnicas são as mais relevantes no perfil.

Paperless recruitement - processo de recrutamento totalmente digitalizado, sem recurso ao suporte de papel.

Lean recruitement - fórmulas simplificadas de recrutar.

"Headhunters"/Caçadores de cabeças ou talentos/"Executive search" - empresas e consultores especializados no recrutamento e selecção de candidatos para lugares de gestão de topo e intermédia. Estes consultores conseguem aceder aos candidatos certos - por exemplo, gestores de topo que têm sucesso no cargo que presentemente ocupam - pois, regra geral, têm com eles um relacionamento cimentado ao longo de anos e de anteriores passos da carreira, que lhes permite discutir com os mesmos alternativas de carreira e a oportunidade que, em concreto, têm entre mãos. Dada a escassez de profissionais em TI, é uma técnica que também já abrange este segmento da força de trabalho.

Fontes: Egor, Humanator, MRI

Sites recomendados
www.brilliantpeople.com
Pertencente à MRI, é um exemplo de um "site" para a caça de talentos. O grafismo é simples, mas agradável. O acesso é rápido e eficaz. Do lado dos que procuram emprego, depois do registo efectuado, é possível visualizar quantos recrutadores e "caça-cabeças" consultaram o currículo, aceder a formação "on-line" e receber uma avaliação das competências e respectiva certificação. Destaque para os conteúdos de gestão pessoal da carreira, especialmente para os profissionais em TI. É garantido o sigilo. Em inglês.

www.monster.com
É o "site" dos "sites" mundiais de recrutamento "on-line". De acordo com um estudo da Greenfield Online, uma empresa americana de estudos sobre a Internet, o Monster.com possui cerca de 60% do total de registos dos "sites" de emprego americanos. Com um grafismo atraente, rápido acesso e diversas funcionalidades, é uma verdadeira ferramenta de gestão pessoal da carreira, onde é possível criar agentes virtuais de procura de emprego. Destaque para o inovador leilão de talentos, no qual o cibernauta leiloa as suas competências ou projectos, que são licitados "on-line" pelos empregadores. Em inglês.

NACIONAIS

www.betiadro.pt
Veterano da Internet, o Job Shop Tiadro foi o primeiro "site" de "e-recrutamento" português, "on-line" desde 1996. Embora com um grafismo pouco atraente e desactualizado, é de longe o mais rico em conteúdo sobre a temática de emprego e possuidor de uma das bases de dados mais poderosas do mercado nacional. A quantidade de hiperligações é considerável. Estabeleceu recentemente uma parceria com o CampusCareerCenter, a maior bolsa de emprego "on-line" para universitários. Acesso rápido e funcional à informação. Em português.

www.egor.pt
É uma das mais recentes remodelações dos "sites" de "e-recrutamento" portugueses e um exemplo da nova vaga que está a varrer o mercado. Com um grafismo atraente e uma animação agradável, é fácil encontrar e aceder à informação no "site" da Egor. Destaque para as funcionalidades de comparação da remuneração do cibernauta com a média do mercado e barómetro do emprego, que permitem visualizar as ofertas de emprego por sector. Os utilizadores registados são avisados de uma oportunidade de emprego por meio de uma mensagem via "e-mail" e SMS. Em português.

www.stepstone.pt
É a mais recente entrada no mundo do "e-recrutamento" português e promete vir a animar o mercado, dado que a StepStone é a líder europeia nesta área. O "site" é funcional e a acessibilidade à informação muito simples. Destaque para a funcionalidade "Agente de Emprego", que possibilita procurar emprego sem o cibernauta estar registado no "site", e a colocação das categorias profissionais na página principal. Está prometido para Janeiro o "JobShift", uma função que permite aos empregadores conceber um perfil pré-configurado do candidato, automatizando a triagem. Em português.

www.carreiras.net
É um dos projectos de recrutamento electrónico de iniciativa nacional mais recentes e até ao momento registou um sucesso considerável. Com uma campanha de "marketing" muito agressiva e um "site" de "design" minimalista mas atraente, rapidamente angariou empresas de destaque. Para tal contribuiu a sua estratégia de lançamento, que lhe conferiu grande visibilidade - entre os patrocinadores e clientes contam-se empresas como o BPI, a Jazztel e a Unisys. O "site" é muito funcional e o acesso à informação é eficaz. Em português.
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