Christopher Clarke, presidente da Boyden Global Executive Search

«A Internet não substitui a avaliação»

Ruben Eiras com Christopher Clarke

O perfil do líder talentoso | O site da Boyden

A expansão do recrutamento electrónico e a dependência da Internet estão
a diminuir o nível de qualidade de serviço das empresas de executive search. Quem o afirma é Christopher Clarke, presidente da Boyden Global Executive Search, que falou com Ruben Eiras sobre as actuais tendências da caça
de talentos via Web.

Ideias-chave da entrevista
  • O valor do executive search está na avaliação pessoal do candidato e no contacto com o entrevistador «cara-a-cara»
  • Gestores de topo não respondem a anúncios. Gostam de ser «cortejados»
  • A Web apenas acelera a triagem e o processamento da informação no mecanismo de recrutamento e selecção. Não substitui o «toque humano» da avaliação
  • A globalização, a indústria high-tech e a escassez são os factores na origem do crescimento exponencial da indústria do executive search
  • Christopher Clarke em directo

    1. «O verdadeiro valor do executive search está na avaliação pessoal do candidato e na concretização do negócio entre as duas partes, o executivo e a empresa», refere. Todavia, aquele especialista alerta que muitas empresas de heahunting (caça-cabeças) estão tentar executar todo o processo via electrónica, «o que é um erro tremendo».

    2. Ter em conta o perfil do profissional a ser recrutado. A primeira razão do erro tem a ver com o tipo de profissionais que são alvo de recrutamento: líderes e gestores de topo. «Um presidente de um conselho de administração não se candidata a um emprego via Internet, assim como também não responde a um anúncio de jornal», observa Christopher Clarke. «Na gestão de topo, as pessoas gostam de ser 'cultivadas', cortejadas e convidadas, encaradas como homens de negócios bem sucedidos. Querem ser procurados e não serem eles a procurar. É desta forma que se caçam os melhores profissionais», reforça.

    3. As limitações da Web na avaliação. A segunda razão prende-se com as limitações tecnológicas da avaliação psicológica do candidato. De acordo com Christopher Clarke, embora as novas tecnologias e a Internet tenham encurtado o processo de tratamento e processamento de informação de 30 dias para apenas algumas horas, a verdade é que as ferramentas de assessment online e de avaliação psicológica não substituem o contacto pessoal «cara-a-cara» entre os candidatos e os clientes. «No recrutamento e contratação de um executivo de topo, há que avaliar o grau de compatibilidade entre a personalidade o candidato e a cultura da organização. Isso não se faz via Web. Só a nível do contacto interpessoal é que se consegue avaliar correctamente as competências profissionais do candidato e a veracidade da informação recolhida via Internet», ressalvando aquele responsável que «contratar o líder errado é tão fatal quanto um erro de um cirurgião numa operação».

    4. Executive Search dispara no mercado português. No que diz respeito ao mercado de «executive search» a nível global, segundo os dados mencionados por Christopher Clarke, a indústria está a crescer a um ritmo de 16% ao ano. No caso da Boyden, este valor atinge os 40%. Curiosamente, a nível da Europa, o mercado em que este negócio tem registado um maior crescimento para a Boyden é o português, com uma cadência de 100% ao ano, desde 1997.

    5. Globalização, high-tech e escassez de talentos. Christopher Clarke indica que são três os factores responsáveis por este «boom» da caça de talentos a nível mundial. Primeiro, a globalização económica obriga as firmas a procurarem por pessoas que sejam capazes de gerir negócios a uma escala internacional. O segundo elemento é o crescimento económico originado pelo desenvolvimento «high-tech», que cada vez mais exige profissionais especializados nesta área.
    Finalmente, a escassez de talento. «Temos uma guerra de 'estrelas', dado que a procura por executivos está a aumentar e a população está a envelhecer. Existem cada vez menos pessoas no meio na faixa etária entre os 35 e 45 anos, e isso vai ficar cada vez pior. Isto significa que as pessoas vão saltar de emprego para emprego e isso é muito bom para o executive search, porque cria mais oportunidades de negócio», remata o presidente da Boyden.

    A Liderança dos talentos
    1. Competências de relações humanas e inteligência emocional - Os dias em que os "duros" cavalgavam impiedosamente sobre as necessidades do seu capital humano acabaram. Os líderes de hoje têm que identificar a sua bolsa de talento e apostar no seu reforço e melhoria.
    2. Visão e competências de comunicação - a capacidade de excitar toda a população da empresa com a importância da sua missão e do seu papel nela é essencial. A Internet permite que hoje os líderes possma interagir directamente com cada pessoa na firma.
    3. Integridade e ética - aparte da óbvia necessidade de cumprir a lei, as pessoas talentosas desejam trabalhar em organizações que primam pela ética, que cuidam das suas necessidades e da sociedade como um todo. O adventos dos websites como mybosssucks.com e comounicações ilimitadas e incensuráveis significam que não existe esconderijo para a gestão não ética.
    4. Experiência global - ao passo que a globalização dos negócios acelera, os líderes têm que experimentar e compreender a diversidade cultural dos clientes e empregados como também os desafios de operar em diferentes ambientes de negócio.
    5. Competências de indústria relevantes - as empresas já não se podem dar oa luxo de permitir aos seus líderes que aprendam no trabalho ao passo que o negócio acelera. As necessidades de talentos existentes exigem que o líder compreenda a dinâmica da indústria e as suas realidades económicas e operacionais.
    6. Recorde de sucessos - já existem riscos suficientes no negócio mesmo sem por à prova a lidernça não testada. Os investidores de capital de risco, banqueiros e accionistas insistem em que qualquer plano de negócio seja suportado por uma gestão competente e bem sucedida. A Internet providencia um acesso sem precedentes do percurso de qulaquer candiadto. Também já existem esconderijos para a má gestão.
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