O triunfo do modelo de Hollywood
segundo um futurista do trabalho

Empresas «descartáveis» por projecto, como a produção e realização dos filmes em Hollywood hoje em dia. Leilão de competências e de tempo de trabalho. Gestão da própria carreira, inclusive depois da chamada idade de 'reforma'. Atracção pela nova pequena empresa em detrimento de um lugar ao sol nas grandes. Escolher primeiro quem se quer ter como «colega» ou «parceiro», e não optar em função de quem paga o cheque. Tudo isto pode parecer «distante» à maioria dos leitores portugueses. Mas é o futuro do trabalho. O que se está a passar nos Estados Unidos serve de filme de antecipação.

Jorge Nascimento Rodrigues «online» com Charles Grantham em Sonoma (Califórnia) em entrevista exclusiva sobre o seu livro The Future of Work

Versão adaptada publicada no Expresso de 18/03/2000

 Site de The Future of Work | Alguns factos da mudança nos Estados Unidos 
A Nova Psicologia do Trabalhador da nova economia
As mudanças fundamentais no trabalho.com
Alguns sites de leilão de talent pools

A Terceira Vaga nos Estados Unidos provocou uma mudança profunda no emprego e no trabalho. Mas tem-se-lhe dado menos atenção do que à mais mediática nova tecnologia ou nova economia. Os futuristas vêm chamando a atenção para o que se está a passar debaixo dos nosso olhos no terreno do que mais profundamente toca a vida profissional de cada um - o emprego, a carreira e o gozo ou não de realização no trabalho.

Os resultados da investigação que estes futuristas fizeram nos últimos dez a vinte anos podem ser surpreendentes para um olhar europeu. O modelo emergente é o que vem sucedendo no mundo do espectáculo, com empreendimentos por projecto.

Capa do livro The Future of Work«Mas é o futuro do trabalho», diz-nos Charles Grantham, um dos especialistas norte-americanos mais reputados, que acaba precisamente de publicar The Future of Work (editado pela Commerce.net Press e pela McGraw-Hill) e que tem na calha Communities of Commerce, que sairá, em Julho (também na McGraw-Hill) e que aborda esse novo modelo de negócio em torno de comunidades de trabalho, que estão surgindo por toda a América, mesmo onde menos se esperaria. Grantham prepara, ainda, dentro do tema, uma terceira obra que será intitulada Net Psyche, que acaba de começar na sua casa em Sonoma, na região do vinho californiano, a norte da Baía de São Francisco.

Foto do ZakCharles - ou Charlie, para os amigos - criou um Instituto para estudar a nova forma de organizar o trabalho (Institute for the Study of Distributed Work), saiu do buliço de Silicon Valley, e com pouco mais de 50 anos, comprou um jeep antigo de colecção e refugiou-se numa pequena cidade do «campo» com a mulher e o labrador preto, o «Zak», que o acompanha em longos passeios pelos vinhedos. Prova bom vinho, investiga, pensa e escreve, e nos intervalos faz consultoria junto de 'start ups' na área da Internet e é investigador na Haas School of Business da Universidade da Califórnia, em Berkeley.

Apostando numa relação continuada com o leitor, Charlie criou um «site» na Web onde procura criar uma comunidade virtual em torno desta temática, tomando o livro (em papel) como ponto de partida. Não se esqueça de passar por lá e dar o seu feedback.

Factos dos e-States
  • O emprego: 6 milhões de novos empregos criados entre 1990 e 2000
  • O multiplicador: Por cada posto de engenheiro criado geram-se dois outros postos de trabalho na nova economia
  • O berço: as PME, particularmente as empresas nascentes ('start-ups')
  • O novo escritório: local de encontro social e de reuniões de equipas
  • A empresa emergente: a «descartável» por projecto (o modelo do «showbiz»)
  • Novas funções para quadros: o produtor, o moderador, o líder e o agente de talentos
  • Novo método emergente de venda de trabalho: o leilão das suas competências e do seu tempo
  • Nos últimos 20 anos deste longo «boom» desde 1982, a que ficou associada a «Terceira Vaga» de Toffler e mais recentemente a «Nova Economia», quantos empregos foram gerados nos Estados Unidos?

    CHARLES GRANTHAM - É difícil dar um número exacto para um período tão longo. A minha estimativa pessoal ronda os 6 milhões de novos empregos criados só nos últimos dez anos. Temos, de facto, o mais baixo nível de desemprego da história e, segundo os meus cálculos, por cada novo engenheiro a trabalhar há dois outros postos de trabalho que são criados.

    Poderemos estabelecer alguma correlação entre essa criação de emprego e as famosas «corporations», as grandes empresas do capitalismo industrial, a grande invenção organizacional norte-americana do século XX?

    C.G. - Não. Os novos empregos são, em larga medida, gerados por pequenas e médias empresas. Mesmo as grandes «corporations» estão a adoptar a estratégia de criar pequenas novas empresas sobretudo na área da Internet. A meu ver, a «velha economia» das «corporations» está a sair de cena e uma nova emerge, onde as 'start ups' têm um papel muito dinâmico.

    «Os novos empregos são gerados por PME. A velha economia das grandes empresas está a sair de cena. As 'start ups' têm hoje um papel muito dinâmico»

    Mas que tipo de empregos estão a ser criados? Na Europa, ironizava-se sobre essa vaga americana, como os empregos de «hamburgueria»...

    C.G. - Não, de forma alguma. Esta nova vaga são empregos, em larga medida, de base técnica ou de engenharia. Alguns são no chamado 'hi-tech', mas outros são nos serviços qualificados às empresas - precisamos de advogados para patentes e contratos, homens da finança para gerir dinheiro...e também trabalhadores especializados de construção civil para levantar novas fábricas com complexos requisitos para os fabricantes de «chips» - não batatas fritas - (risos, com o trocadilho em inglês), por exemplo.

    E que tipo de trabalho está a ser gerado? Um livro muito polémico, nos Estados Unidos, escrito por Jeremy Rifkin falava há poucos anos do fim do trabalho...

    C.G. - O trabalho não está a desaparecer - está a mudar. E a mudança é sobretudo para o trabalhador que baseia a sua actividade no saber. Assistimos ao declínio do peso do trabalhador manual, como no caso dos operários fabris típicos do capitalismo industrial.

    Mas esse conceito do «trabalhador do conhecimento» não foi sobretudo uma imagem literária criada por Drucker?

    C.G. - Não, de modo algum. É uma realidade bem real. Peter Drucker teve o condão especial de ter percebido isso há 30 anos.

    E essa tendência vai persistir nos próximos 20 anos no mundo desenvolvido?

    C.G. - Absolutamente. Há uma cada vez maior procura de trabalho baseado no conhecimento, muito maior do que a oferta existente por agora. Estou crente que vai haver uma mudança massiva do trabalho de tipo industrial, intensivo em mão-de-obra de manufactura, para o que alguns já chamam os «países braçais» do designado Terceiro Mundo.

    Qual foi o impacto da Internet e da Web no trabalho?

    C.G. - Há novos paradigmas - há uma visão mais metanacional e o que eu designei de emergência do trabalho distribuído. O trabalho está cada vez mais distribuído no espaço e através do tempo. As fronteiras nacionais perderam o seu tradicional papel proteccionista. Podemos muito bem fazer o design na Europa, a parte de engenharia ou o marketing nos Estados Unidos e manufacturar na Ásia - tudo num piscar de olhos.

    Será que poderemos falar de um «espaço» de trabalho, independente do tempo e da geografia, mais do que de um «local» de trabalho, físico, determinado, que continua a ser a forma «mental» como vemos o emprego?

    C.G. - Exactamente. É já trivial gente a trabalhar a partir de casa - como eu estou agora a fazer consigo - ou a viajar e trabalhar ao mesmo tempo. Saiba que a própria habitação nos Estados Unidos já está a ser construída incorporando - obrigatoriamente - o design de um espaço de escritório e rede de ligação à Internet em todas as divisões. Os escritórios - como tradicionalmente nos habituámos a chamar esses lugares 'mentais' onde a maioria das pessoas hoje têm emprego - irão transformar-se em comunidades, ou seja locais onde as pessoas se encontram uma a duas vezes por semana, para reunir equipas ou conviver, para discutir e resolver conflitos. Esta mudança de conceito está já a provocar uma alteração enorme na arquitectura do imobiliário comercial.

    Vamos então deixar de suspirar pelas grandes empresas como o local ideal para trabalhar?

    Charles Grantham C.G. - Claro. As «corporations» foram criadas como entidades legais para proteger os investidores. É uma forma de organização moribunda. A época da famosa organização multidivisional terminou. Talvez isso ainda leve uns 30 anos até se dar o funeral oficial. Mas, o novo modelo é o da 'start up' em que o capital accionista é partilhado pelos que embarcam no projecto. Quando crescem para entidades com mais de 200 pessoas, partem-se em unidades autónomas mais pequenas. É visível que o capital e o talento estão a fugir das célebres «corporations» para a tal nova economia. Basta olhar para a dança de costas viradas entre o Dow Jones Industrial, em baixa, e o Nasdaq, em alta, para se perceber a massiva transferência de riqueza que se está a dar aqui nos Estados Unidos! Siga atrás do dinheiro - que vai na direcção certa!

    «O novo trabalhador quer ganhar dinheiro, mas sentir prazer. E sobretudo não trabalhar com idiotas sejam colegas ou chefes. Dilbert está morto»

    Essas alterações significaram, também, a mudança da psicologia tradicional do empregado?

    C.G. - Essa é uma das áreas onde houve alterações mais profundas. As expectativas do trabalhador mudaram imenso. O trabalhador da nova geração exige partilha do capital no projecto, quer tecnologia e um local de trabalho adequados, ao nível do mais avançado, e quer trabalhar em equipas e não para um patrão. A mudança-chave que verifiquei é que o novo trabalhador está mais preocupado sobre as pessoas com quem vai trabalhar do que com a entidade que lhe vai dar o cheque. Querem ganhar dinheiro, mas sentir prazer, e sobretudo não trabalhar com idiotas sejam colegas ou chefes. Dilbert está morto!

    Quais são as principais características dessas novas comunidades de trabalho?

    C.G. - Parecem-se mais com o que eu designo por modelo do «showbiz», de Hollywood - não da Hollywood dos grandes estúdios, mas dos actuais produtores e realizadores. Estas comunidades emergentes baseiam-se na confiança entre os seus membros, na partilha do capital, na identidade nos objectivos do projecto, e desintegram-se quando o projecto acaba.

    Alguns já cognominaram essas empresas temporárias de «descartáveis». O «descartável» é o nosso futuro como organização?

    C.G. - Claro (risos). Aliás, não sei se já reparou, mas o tempo de vida de uma 'start up' antes de se transformar em algo diferente está em 30 meses aqui na Califórnia. Cada 2 anos e meio, a 'start up' desaparece por causa de uma fusão, de uma aquisição ou simplesmente por falência.

    «O tempo de vida de uma 'start up' antes de se transformar em algo diferente está em 2 anos e meio aqui na Califórnia»

    Quando fala das novas características do mercado de trabalho no tal modelo do «showbiz», refere-se mais exactamente a quê?

    C.G. - O trabalho passou a ser baseado em projectos e só existe enquanto o projecto existir. As pessoas depois partem para outra. O que é que isto implica? Precisamos de uma espécie nova de organizadores desses projectos - os produtores - que possam descobrir e juntar recursos, como dinheiro, ideias, talentos. Por outro lado, os bons profissionais precisam de «agentes» que os representem e os ajudem a descobrir novos projectos.

    Essas mudanças significam que vão multiplicar-se empresas de oferta de trabalho que funcionam como «pools» de talentos que vendem - ou que leiloam - o seu tempo e as suas competências para projectos específicos e temporários?

    C.G. - Veja os casos na Web de empresas como a Opus 360 que tem por lema colocar pessoas e projectos em conjunto, ou a Free Agent, também da Opus360, virada para agrupar consultores, profissionais liberais ou empreiteiros independentes, a iNiku, a Icarian virada para a oferta dirigida ao que chamam de «e-serviços», ou a eWork, ou a Guru.

    OS SITES DO NOVO LEILÃO DO e-TRABALHO
     Opus 360 | Free Agent | iNiku | Icarian | eWork | Guru 

    Isso significa que a tendência para o recurso à subcontratação externa (designada no calão de gestão por «outsourcing») se vai acentuar ainda mais?

    C.G. - Sim. Se algo não é uma competência central não há qualquer razão para ser feito dentro de casa obrigando a criar uma grande empresa - isso já não é mais eficiente. Isto também vai obrigar a uma mudança na forma de gerir - estamos a mudar rapidamente de um estilo virado para a organização dentro das paredes da empresa para a necessidade de saber organizar o fluxo de informação e de bens ao longo da cadeia de valor que abrange várias empresas e contratados.

    «Teletrabalho é uma herança do taylorismo»

    O perfil e imagem tradicionais do gestor já não faz grande sentido?

    C.G. - De facto, não faz. Eu falo de três novas funções de gestão - a do produtor, de que já falei atrás, a do moderador que age como um director operacional que assegura que as coisas se fazem efectivamente e que para isso tem de moderar diversos problemas e um mosaico de gente diversa, e a do líder, o visionário da empresa, que está sempre em busca de novas oportunidades.

    A forma de organizar, também, mudou radicalmente nestes últimos 20 anos, segundo a sua investigação...

    C.G. - Houve uma evolução da coordenação, típica dos anos 80 aqui nos Estados Unidos, para a cooperação nos anos 90, com o advento da massificação da Internet, e agora para a colaboração. Na coordenação tratava-se de gerir actividades em série em que não havia a necessidade de uma visão partilhada por parte dos protagonistas. Foi a época de ouro do teletrabalho baseado na contribuição individual. Com a cooperação passou a haver alguma partilha de propósitos e de conhecimento e algumas dependências se desenvolveram entre equipas de projecto. Com a colaboração, para o novo século, tem de haver uma partilha de valores e propósitos e a capacidade de trocar de papeis - gera-se um sentido de comunidade, de que já falei.

    Depreendo das suas palavras que o teletrabalho já foi chão que deu uvas?

    C.G. - Pode parecer uma heresia, mas o teletrabalho é uma linha de produção baseada no saber perfeitamente «taylorizada». Pelo menos, na forma como foi implementado nos Estados Unidos. A ênfase foi no controlo e na medição da produtividade baseada em unidades de produção, em contribuições individuais. Foi como que um resquício de taylorismo.

    Mas qual é a diferença entre o teletrabalho e o trabalho distribuído de que fala?

    C.G. - Distribuído significa um contexto mais amplo, com equipas multidisciplinares que não são necessariamente empregados numa dada empresa.

    Outra das mudanças de paradigma, de que fala, ocorreu na ideia de empresa que o gestor ou o empregador tradicional tinham. Aquele tipo de empresa em que toda a gente parece uma cópia do outro, em que a «farda» e o catecismo para pensar uniformiza toda a gente, já não dá prazer a ninguém?

    C.G. - Mas alguma vez deu? A questão-chave hoje é a diversidade. Só da diversidade sai a criatividade - a máquina da inovação. Diversidade em todos os sentidos - cultural, educacional, étnica, política, de atitudes e estilos, e mesmo social.

    Dentro dessa diversidade, como é que poderemos gerir o envelhecimento progressivo da força de trabalho?

    C.G. - Olhe começando a nível pessoal por deitarmos fora a ideia caduca de 'reforma'. Já não tem qualquer sentido. As pessoas hoje podem trabalhar até quando quiserem. Um segunda ou terceira carreiras depois de certa idade é uma coisa absolutamente plausível.

    A nova psicologia social do trabalho.com
  • Mudança radical de atitude face à segurança no emprego - deixou de se exigir contrato sem prazo como contrapartida para o empenho pessoal
  • Abertura à mudança de local de emprego - a nova geração acredita que mudanças de emprego fazem parte da evolução na carreira
  • Responsabilidade pessoal pela própria carreira - não deixar o assunto nas mãos do empregador, não exigir deste a gestão do assunto
  • Encarar o trabalho como uma possibilidade de desenvolvimento de competências e satisfação pessoal, cada vez mais como um «hobby» - e não como a «chatice» de um emprego para receber um ordenado
  • Trabalhar com quem se gosta de trabalhar como se se tratasse de uma comunidade - e não procurar emprego em função de uma marca, de um logotipo ou de um patrão com imagem pública
  • Deitar fora a ideia de reforma - construir a 2ª ou 3ª carreira. O seu «hobby» pode ser uma oportunidade de nova carreira
  • As grandes mudanças «estruturais»
  • A emergência do trabalhador cuja actividade se baseia na manipulação de saber em diversos graus - o que exige maior nível educacional e formação contínua ao longo da vida activa
  • O surgimento do trabalhador 'liberto' do tempo (o horário tradicional deixou de fazer sentido, o trabalho estrutura-se em função do cliente) e da geografia (as fronteiras deixaram de ser a forma de organizar o trabalho que cada um pode prestar)
  • O desenvolvimento do trabalho distribuído baseado na colaboração entre equipas interdisciplinares que podem pertencer a várias entidades empresariais ou mesmo ser constituídas por profissionais independentes
  • A diversidade cultural, étnica, educacional, política, de estilos e mesmo classista é a maior fonte de vantagem competitiva da empresa
  • O início do envelhecimento progressivo da força de trabalho - 15% em 2005 terão mais de 55 anos entre a população activa dos Estados Unidos
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